舟山市人才管理现状及改善研究——以船舶修造业研发设计人才为例

作者:庄韶辉


    一、引言
    舟山船舶修造业是当前舟山的支柱性产业,也是《浙江舟山群岛新区发展规划》明确要重点推进的产业之一,该产业的发展既关系到舟山现代海洋产业体系的建立,也涉及就业、收入等一系列民生问题。因此,保障船舶修造业的可持续健康发展对于新区建设具有重要意义。
船舶研发设计的能力和效率紧密关系到船舶业的接单能力、生产效率和生产成本,对于产业竞争能力和经营效益有较大的影响。尤其在当前船舶业普遍接单较难、成本高企、汇率上涨的情况下,船舶业如果能在研发设计环节上有所提高或者改善,通过提高新产品开发能力、减少生产周期、降低设计出错率,就能有效地提升船舶业的竞争力,因此,提升舟山船舶业研发设计能力和效率是舟山船舶修造船业可持续发展的重要工作之一。
    作为船舶研发设计主体的研发设计人员,其工作表现、水平直接决定了研发设计的能力和效率。研发设计人员无论是职内低效,或者是流动频繁,均会对研发设计带来负面影响,包括创新能力不足、设计效率低下、设计出错率较高,这些表现必然会对船舶业整体的经营和竞争能力构成较大的影响。要避免上述情况的出现,就要从如何改进研发设计人员的工作表现、能力和水平入手,这就要对当前船舶业研发设计人员的管理现状进行调查和分析,找出当前人才管理存在的不足和问题,进而提出相应的对策和措施以改进管理,通过激发人才的工作积极性和能力,提高研发设计的创新能力、设计水平,以起到提升船舶业整体经营水平和竞争能力的作用,推进舟山船舶修造业可持续健康发展。
    二、船舶业研发设计人才的基本情况——基于200份数据的调查统计
    本课题选取了5家舟山船舶业研发单位的人才作为样本来源, 总共发放问卷128份,回收有效答卷103份,回收率81.42%。其中,男性80人,占76.21%,女性23人,占23.79%;20岁以1人,占0.97%,20-29岁的63人,占60.68%,30-39岁的31人,占30.1%,40-49岁的6人,占5.83%,50岁以上的3人,占2.43%;专科及以下30人,占29.61%,本科65人,占63.11%,硕士7人,占6.3%,硕士以上1人,占0.5%,未知人员一人,占0.5%;生产人员3人,占2.42%,管理人员14人,占13.59%,专业技术人员85人,占83.01%;职称为初级的75人,占73.30%,中级职称25人,占22.82%,高级职称的5人,占3.88%;在目前组织工作6个月以内5人,占4.4%,7-12个月3人,占2.9%, 1-3年20人,占19.42%,3-5年30人,占28.15%,5-10年28人,占26.21%,10年以上20人,占18.93%。
    通过探索性因素分析,本课题发现船舶业研发设计人才对于组织的需求主要体现为五个方面。第一个需求由关心家庭、提供福利、关心健康、关心需要、解决冲突等五个项目构成,反映了人才个人情感方面的需要,因此可以命名为“情感关怀需求”。第二个需求由单位提供学习机会、明确目标、挑战机会、晋升机会、施展机会、职业指导等六个项目构成,涉及人才对发展机会的需求,因此命名为“发展机遇需求”。第三个需求由和谐工作环境、宽松工作环境、融洽合作氛围、充分自主权、参与决策机会、交流沟通情况等六个项目构成,这些项目主要涉及工作环境方面,因此命名为“环境支撑需求”。第四个需求由吸引力待遇、绩效工资制度、竞争力工资、完善保险等四个项目构成,反映人才对薪酬福利的需求,因此命名为“物质激励需求”。第五个需求由稳定工作和稳定薪水两个项目构成,主要反映了人才对工作保障的需求,因此命名为“工作保障需求”。相关组织不能及时而且充分地满足人才上述方面的需求,从而导致人才出现上述需求,据此可以推断,人才管理在上述五个方面存在着一定的欠缺和不足, 有待于进一步改善和提高。
    三、船舶业研发设计人才的个案情况——基于扬帆集团船舶设计研究院的分析
    基于面上的调查数据反映了当前船舶研发设计人才的普遍问题,为了更好地了解当前存在的具体问题,以便提出更加富有针对性的建议和对策,本课题还对扬帆船舶设计院研发设计人才管理现状进行了重点调研。
    根据船研院提供的相关资料并结合走访、座谈的情况,本课题主要调研了职业生涯规划、物质激励、绩效考核、人才培训、人才晋升等人才管理的五个方面,具体分析如下:
    1.缺乏对人才职业生涯规划的指导和相应安排。这就造成人才个人的目标无法与船研院的需要紧密结合,从而使得人才特别是新进的年轻人才无所适从,不知道自己努力的方向,只知疲于应付当前的任务安排,无法通过自身主动调整去适应组织未来需求,从而导致人才绩效提高的长期动力不足。上述问题与船研院缺乏完整的、长期的、系统的人力资源规划紧密相关,而这又与船研院战略定位有紧密的关联,作为扬帆集团的全资公司,其战略定位又必然服从于集团的整体战略。由于这几年战略执行环境——船舶市场渐趋萧条,使得集团战略始终处于动态调整过程当中,因此船研院的战略发展定位也始终处于摇摆状态。尤其是集团近几来疲于应付萧条带来的冲击,已无法顾及到其长期战略目标,从而导致船研院当下的主要定位也是以完成集团现有任务为主,没有能力考虑未来发展的问题,因此其人力资源规划相应呈现出以应付完成当前任务的短期化特征。
    2.物质激励和保障水平有待提高。船研院的薪酬体系有三部分构成:一是院级领导薪酬参照集团中层发放,并且主要领导兼任集团高管职位,并有参与集团分红的权利,激励水平是非常高的;二是院里的各科室及技术主管薪酬由院里自定,薪酬水平总体来说也是不低的,但其没有参与分红的权利;三是大部分的人才其薪酬按照工作量及完成情况来发放,水平约为院级中层的二分之一至或者三分之一。这样的一个物质激励体系存在如下问题:一是对于高层的激励是足够的,但是分红水平取决于公司董事会,与股权激励相比在行为长期化诱导上面有所欠缺;二是中层没有分红或者股权激励制度,这对于稳住核心人才是不利的,研究表明,核心人才一旦出现职内负面行为会对组织造成很大的负面影响;三是大部分人才尤其是年轻人才薪酬水平相对较低,这些人才与其他人才薪酬差距的合理性难以评述,但是这些人才大部分都来自于外地,集团和院里又没有为其提供必要的居住和生活的便利,因此其生活成本相对较高,和收入比对之后,可能会对其进取心和积极性形成一定的负面影响,由此会很大程度地影响到其对组织履约的评价。
    3.绩效考核缺乏科学的、量化的指标。船研院的绩效考核采用了三级考核制度。即由集团对船研院的工作进行评价和考核为一级;院部对各专业室进行考核为一级;各专业室内部建立考核办法为一级,主要考核内容为计划完成情况,工作量,工作质量,工作态度等情况并按不同的权重对各级各类人才进行评价和考核,并据此进行薪酬发放。上述绩效考核得以顺利运转的前提就是需要有一套科学的完整的量化指标体系。尽管船研院也为此框定了一些人才的职责及任务,但是对于完成的质量和效果如何评价缺乏科学的手段和方法,定量指标少而且精准度较低,因此评价和考核最后还是以上级领导的定性考核和主观评价为主,容易出现激励不足或者有失公平的现象,无法有效地把人才的工作绩效与其物质奖励紧密地结合起来。
    4.人才培训缺乏系统性和前瞻性。船研院对于新进人才采取师徒结对、基础课程、设计标准等培训,以及经验交流等方法来提高其业务水平;对于主管以上层级的人除了进行专业课程的培训外,另外开展一些沟通协调类的通用课程;对于高级技术人员以上开展外出拓展培训等课程。以上培训制度的制订和推行说明船研院对于人才培训并没有忽视,并能够为人才业务水平的提高创造了适当的渠道和途径。但是从调查情况看,船研院的培训缺乏系统性和前瞻性,主要表现在应用型、适用型、临时性的培训较多,而长期性、专业性强、水平较高的培训较少,也缺乏系统的人才培训计划,这是其缺乏人才职业生涯规划的必然结果。
    5.人才晋升缺乏有效的渠道和途径。从职位晋升的情况来看,船研院基本以提拔内部人才为主,从一定程度上激发了人才的工作积极性。但是由于其管理者职数是有限的,而且由于船研院的管理者大多数属于技术型干部,因此很难和集团的其他部门进行横向轮换,纵向提拔进入集团高层的机会也不多,因此导致核心人才的晋升渠道较为狭窄,机会比较少,从而在一定程度上影响了其工作积极性。当然船研院也采取了其他的方法,比如说委以项目领导等方法来弥补以上不足,但项目领导毕竟是临时的,随着项目的结束其领导职务和身份也随之消失。职称晋升是理论上可以弥补上述不足的方法。但是船研院的职称晋升制度也存在诸多问题:一是院里强调人才的适用和能用,而忽视人才的职称评审,没有主动为人才晋升创造有利条件;二是职称的晋升采取评聘分离制度,而船研院对于聘用的先置条件相对比较严格,因此有不少已经获得资格的人才无法受聘;三是即使获得了职称晋升,也无法保证其获得相对较好的经济和其他方面的待遇,从而,使得人才对于此晋升途径兴趣普遍较低。对此,船研院应考虑重新制定职称晋升制度,作为职位晋升的弥补手段,要重点向核心人才倾斜,通过创造有利条件、降低先置条件、提高职称待遇,以给核心人才提供另外的晋升通道和机会,满足其经济和成就需求,这是组织必须履行的责任。
    四、人才管理改善对策及建议
    通过数据统计和个案分析,本课题初步找到了当前船舶研研发设计人才管理存在的普遍及典型问题,为了改善人才管理现状,更好地激发人才的工作积极性和能力,提出如下管理改进对策和建议:
    1.建立公平的薪酬分配体系,提高薪酬的外部竞争力。公平的薪酬体系是影响基于互惠原则的人才行为的主导因素之一,因此构建一个科学、合理、公平的薪酬体系对于人才的管理和建设是非常重要的。为此,相关单位的薪酬体系需要从两方面加以改进:第一,组织内部的薪酬水平还需要提高。从调查的情况看,相关单位的薪酬特点是合法合规性较好,即能够按照国家的规定给予人才法定的物质待遇,但是在有效性和激励方面相对不足。因此一方面要提高薪酬分配水平;另一方面应在内部进一步推进绩效工资制度,借助于有关人力资源技术,对所有岗位进行重新评估和分级,为使以岗定酬更加合理化,可以充分吸纳人才的意见,同时要允许、鼓励和支持人才之间的工作轮换和岗位竞争,给人才提供能力与报酬充分匹配的机会。第二,组织要提高薪酬的外部竞争力。既要保证平均水平不低于或者略高于同业水平,又要在核心人才的薪酬设置上给予更强的竞争力,这样才能吸引人才,尤其是留住那些非常关键的核心人才,避免由于人才频繁流动带来的工作损失,以及由于核心人才流失带来的整体效能的影响。
    2.巩固保健因素,强化激励因素。根据双因素理论,人才满意度与保健即激励因素紧密相关。保健因素并不直接导致满意感产生,但无此因素会产生不满意,因此它对人才激励的作用不应该被忽视。而真正对人才激励起明显作用的是激励因素(包括成就、认可、工作的挑战性、责任、进步和成长等),这类因素与人才满意度直接相关且能有效地激励人才。因此,从双因素理论出发,应从如下方面改进管理方式:
   (1)巩固工作保障等保健因素管理。调研分析表明,当前研发设计人才存在工作保障的需求,反映了人才对于组织保障其工作和收入稳定性的期望,而这个期望的出现与这几年舟山船舶业受金融危机影响,效益普遍大幅下滑有着紧密的联系,研发人才普遍对产业及职业前景不乐观,因此对于职业前景的担忧转换为对工作保障的期望和诉求,所以如何保障研发人才的工作及收入稳定成为当前提高人才绩效的一个重要环节之一,是人才最重要的保健因素之一。本文建议应从如下方面加强工作保障力度:一是逐步加大市场开拓力度,主动寻找承接外包业务的机会。通过和其他船院所联合、兼并、重组等方式和手段,逐步拓宽本区域内的业务范围;二是注重提高人才的技术能力,通过加大培训力度和岗位轮换,从专业化和多样化角度培养一专多能的人才,提高人才多岗位工作能力,增强其自身面对职业不稳定风险的能力,通过减轻其对于职业前景的担忧,以提高职内绩效。
   (2)强化激励因素以有效提高人才满意度。
    给予人才足够的机会和成就需求。研发设计人才普遍具有一定的知识层次和文化水平,其对组织的期望和满意的标准已不仅仅限于物质需求,更希望在服务组织的过程中实现自己的成长和自我目标的实现。因此,第一,要为人才的成长提供施展才能的机会,提供明确的目标和方向,也要为人才职业发展提供科学的指导。在这方面,相关单位需从每个人才自身的特点出发,帮助人才建立职业生涯规划。规划既要符合组织发展的需要,也要充分考虑人才自身的需求,目的就是促进人才的终生职业能力的不断提高。第二,积极拓宽职务和职称这两个晋升通道。职务晋升是对人才管理及协调能力的组织认可和信任,职称晋升是对人才技术和业务能力的成就的认可,上述两者均是对人才进步的有效激励,而且晋升意味着给予了人才与其能力相匹配的责任,更符合研发人才对于责任和挑战的心理期望,能有效提高人才的组织认同感,激发工作积极性。
    3.根据需求层次理论,同时关注一般性需求和差异性需求。马斯洛需求层次理论认为人的需求是等级性的系列结构,主要内容包括五种需要,即“生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要”,本质上是人才对组织的五个期望源。同时该理论认为当低层次需求没有得到满足之前,很难出现更高层次的需求,而当某一层次需求得到满足时若不能及时满足人才更高层次的需求,则激励的力度会逐渐衰退。根据上述理论,对于人才的管理,既要强调一般适用性,也要注意差异性。
   (1)结合调查情况,从一般适用性的角度来说,相关单位要改进如下方面的工作:
    一是要注重满足人才的生理需要和安全需要。首先要在条件允许的情况下尽可能地改善现有的工作环境。从调查的情况看,人才对于工作环境有诸多意见,譬如说照明不够、椅子不舒服、个人空间太小等等,因此必须进行相应的改进,以体现出组织在这方面的关心和爱护,能让人才提高对组织的认可度。其次,要加强和改进人才的劳动安全保护。由于人才经常要下船进行技术指导和工作衔接,现场工作环境具有安全风险,并且每年均有伤亡事故的发生,因此要加强安全方面的投入,尤其是人才防护装备要采用更高的标准,这也是调查得出的人才的重要期望之一。再次,要在条件许可的情况下实现弹性工作制。由于工作安排以船舶建造为中心,为了赶进度普遍存在加班加点现象,工作空间固定但是时间上相对不固定,因此在不影响工作的情况下,允许人才进行自我工作时间安排,以更方便人才进行工作和生活的统筹安排,有利于激发其工作热情和发挥其创造能力。
    二是要注重满足人才的社会需要、尊重需要和自我实现需要。首先,要加大对人才的情感关怀的力度。尝试通过为人才家庭提供一定的福利待遇,为人才解决其工作与家庭的矛盾,以加强对人才的精神关怀。其次,要创造宽松、和谐、活泼的工作氛围。通过加强组织文化建设,积极开展各类各层次的集体活动来增强组织与人才、人才与人才之间的融洽度和友好感,实现组织从任务型集体向注重人才和谐的团队型集体转变。再次,要充分尊重人才的意见和建议,要建立民主化决策机制,畅通组织与人才沟通渠道。要对工作表现出色的人才给予及时表彰和奖励,以起到榜样和示范作用。
   (2)从差异性的角度,为了更好地满足人才的各个层次的需求和期望,需要注重如下方面的改进:
    一是关心人才特别是年轻人才的情感及生活需要。从统计情况来看,20-29岁的人才占到了67%以上,而且大部分是从人才市场招来的外地人。因此,对于这部分群体的需求和期望的满足,对于改善管理是非常重要的。这一类人才,主要面临的两类问题是生活和感情。为此,相关单位在生活上给予这些人才足够的关照,比如说给予其适当的住房补贴、给予其每年适当额度的探亲补贴等等,要时刻体现出组织对其生活的关怀。同时,对于此类人才的个人感情方面也要给予足够的关心,比如说与其他组织联合举办相亲会,通过各类媒体和平台的婚姻登记为人才解决情感的需求。
    二是要关注老员工的需求。老员工相对来说其职业经历比较丰富,能力和技术比较出色,而且很多都是骨干和核心,因此关注这部分人才期望和需求对于改善管理也是非常重要的。当然经验表明,这部分人才其心理期望水平可能要比年轻人才更高,尤其在自尊和自我实现层次上的需求会尤其强烈,对于这部分人才应该充分发挥他们的才能,在职务和职称上给予足够的倾斜。对于其中的核心人才,要探索建立股票期权激励的方式来满足其心理期望。给予此类人才股权分配的激励,是对他们最高意义的尊重,是对其工作表现的最大认可,能充分激励其工作积极性和创新性,能以主人翁的心态来看待组织的各项工作和活动,从而能为人才管理的完善提供助力。