民主管理—企业和谐发展的重要保证

作者:谭体仁


构建社会主义和谐社会,是党的十六届六中全会研究的重要课题;是我国进入“经济发展黄金期,社会矛盾凸显期”这样一个特殊历史阶段高扬的主旋律。和谐,与发展一样,已成为当今时代的主题;同理,和谐,也应该是每一个现代企业必须高扬的主旋律、必须强调的主题。道理很简单,因为企业的发展,从来都是与国家的大政方针紧密相连,与时代的主旋律同步的。
    
    企业的“执行力”来自哪里?答曰:来自企业内部的民主管理。
    
    企业的稳定来自哪里?答曰:来自企业各利益主体的平等对话、和谐相处。
    
    现代企业的管理离不开民主;现代企业的发展离不开和谐。本文就围绕着这两个关键词层层展开。
    
    随着经济体制改革的不断深入和国民经济布局的战略性调整,企业的组织结构、所有制结构发生了深刻变化,大部分企业通过改组、重组,变为股份制企业。但必须明确的是,公司制企业的职工民主管理的地位不可动摇。因为生产力中最活跃的因素是人。设备的先进和和的充足固然是劳动者发挥作用和企业有效运转的重要条件,但任何企业资本的快速增值都要依靠劳动者的劳动创造来加以实现。不能因为这种结构上的改变,从而否定职工在企业的主人翁地位,动摇职工参与企业民主管理的地位。江泽民同志明确指出:“我们搞社会主义市场经济以后,绝没有降低职工在企业的主人翁地位,也绝没有改变工人阶级在我们国家的领导地位。”这一重要论述,为坚持职工在企业中的主人翁地位、坚持职工民主管理的权利定下了基调。
    
    一、建立一种“平等对话,和谐发展”的新型关系
    
    企业与职工应建立一种什么样的关系?通过什么手段建立此种关系?这两个问题,值得我们进行深层次的探讨。
    
    要解答这两个问题,有必要提出 “民主管理”这个概念。民主管理,对于一个现代企业来说,实在是太重要了,因为民主管理是现代企业制度的基石,是企业与职工建立新型关系的基石。“民主”这个词用在企业管理上的本质涵义是平等、尊重,让职工得到应有的尊严,让职工有发言权和表决权。这是一个前提,有了这个前提,然后才有职工与企业之间建立一种新型关系的可能性。如果没有这个前提,职工在企业的主人翁地位就是一句空话,就不可能有真正意义上的改革。缺席真正意义上的改革,缺席职工这个主体,各种关系没有理顺,企业内外各种矛盾没有得到妥善处理,企业必定面临先天不足的窘境,不可能有一个和谐的氛围,企业的稳定和发展也就无从谈起。
    
    职工参与民主管理,是实现企业和谐发展的重要保证。坚持民主管理,是企业贯彻落实中共十六届六中全会关于构建社会主义和谐社会、坚持以人为本的科学发展观题中应有之义。
    
    发展,是企业的第一要务。民主管理,就是用改革的精神和实事求是的态度完善自己;最大限度地激发职工群众的积极性和创造性,集思广益,为企业的发展提供最好的决策。无数事实已经证明:愈是民主的决策,愈是能完美地体现科学性、公正性和可行性;反之,那些不顾客观情况的“想当然”的决策,那些武断独裁的决策,到头来总免不了摔跟斗、“交学费”。大至一个国家一个地区,小至一个企业一个单位、莫不如此。
    
    日本成为经济强国,他们的企业管理有许多可资借鉴之处,比如日本企业比较流行的“禀议制”。“禀议制”的涵义就是:每当企业有重大决策,先将决策内容打印成文件,发放到每一个车间、班组,广泛征求意见。只要提的意见合理、对企业有利,就可以修改决策内容,甚至否决原来的决策。这样做,使很多错误的决策能够纠正在实行之前,使企业免遭损失或者把损失减少到最低限度。其实这就是日本企业的企务公开。通过这种“平等对话”的人性化管理形式,赢得了职工对企业的信任和情感,在形成一种“亲和力”的同时,也形成一种自觉的、顺畅的“执行力”,构成一种和谐文化。
    
    现代管理学告诉我们:人是有情感的。情感是建立在“互相信任,亲密合作”的基础之上的。作为企业主体的职工群众的情感,一旦凝聚扰来,可以产生巨大的能量。“现代管理的一个基本特点,就是强调以人为中心的管理,这意味着:首先必须肯定人在现代大生产中的特殊作用。”*注1。通俗地讲,所谓民主管理,就是从人的情感入手、从凝聚人气入手的一种以人为中心的管理、一种以人为本的人性化管理。高明的企业领导者明白这个道理,他们往往是慎待和善待职工情感的高手,他们往往以真正的“公仆”形象,以普通一员的身份出现在职工之中,与职工群众建立更快同志般的伙伴关系,让职工对企业怀有真挚的情感,从而关心企业、热爱企业,心甘情愿地为企业多作贡献。于是企业的目标、决策得以顺利贯彻,形成一种很强的、畅通无阻的“执行力”。在管理层面上的民主程度,直接影响到企业“执行力”的强弱,继而影响到企业的兴衰。
    
    由此可见,民主与平等是激活企业活力、维护企业稳定的法宝。民主与平等应当成为现代企业法人治理机构中的重要组成部分,而职工代表大会制度则是职工民主权利在制度上的保证。笔者认为,现阶段企业职工民主管理应遵循以下原则:一是以人为本原则;二是效益中心原则;三是科学决策原则;四是和谐管理原则;五是合理分配原则。上述五条原则,涵盖了企业的文化(核心价值观)、效益、决策、管理、分配五个最主要的方面,它们既是企业经营发展的核心要素,同时也是职工参与民主管理的主要内容。一个搞得好的企业,必定是一个能够与本企业职工和谐相处的、时时关心群众利益的企业,一个能够充分体现民主管理的企业。因为企业的根本利益与职工的根本利益,本质上应该说是一致的。
    
    民主的贯彻,需要构筑好制度平台,建立起企业内部不同主体之间的“利益表达、利益传导、利益协调、利益共享、利益补偿”机制。具体地说,一是以职代会为平台,落实职工的决策参与权、选举权、评议监督权;二是以厂务公开制度为平台,落实职工群众的知情建议权;三是以平等协商制度为平台,签订集体合同,落实职工的协商共决权。集体合同制度和平等协商制度的核心是平等,关键是协商。总之,企业与职工之间应该建立一种“平等对话、和谐发展”的新型关系。而建立这样一种新型关系,是通过职工参与民主管理来实现的。
    
    “平等对话”,指的是企业法人与企业工会、职代会进行交流、融和,指的是双方的利益统一,它是由民主管理的五条原则促成的,遵循效益中心等五条原则,实际上就是坚持了企业利益与职工利益的统一。“和谐发展”则是指民主管理的效果和状态——职工关心、致力于企业的发展,为企业的发展提供了更为充分的条件和更为广阔的空间;企业关心职工的成长、关心职工综合素质的提高,为职工个人的发展创造了比较优越的条件和比较充裕的潜力空间。如此良性循环,促成双赢——在有力促进企业发展的同时,也有力地促进了作为社会人和自然人的职工个体的全面发展。
    
    在建立这样一种关系的过程中,企业工会、职代会应注意做好两方面的工作——一方面,要突出主体意识,理直气壮地依法维护职工的合法权益。当务之急,是要认真做好强基础建机制(强基建制)工作;切实把工作做细、做实、做好。另一方面,要尽可能争取企业法人、董事会对企业工会、职代会的工作给予理解、支持和默契的配合。双方的矛盾尽可能通过对话、协商得以解决,不要搞“拉锯战”,那样做内耗太大,对双方都没好处。双方应该在“平等对话,和谐发展”的基础上,把职工利益与企业利益作为一个整体来通盘考虑,而不是将二者分割开来、对立起来。任何过分强调某一方而忽视另一方的做法,都是片面的、有害的。道理很简单:因为只有当员工的个人价值追求与企业的价值追求和谐一致时,才能充分发挥敬职敬业的精神,才能自觉地维护企业的利益。同样的道理,只有在利益一致、目标一致的前提下,只有当民主管理不再是一句空话而得到实实在在的贯彻之时,才能真正体现职工在企业中的主人翁地位;才能使企业的潜能和效益得到最佳的发挥。
    
    二、企务公开,构筑一种和谐发展的有效运作机制
    
    充分相信和依靠职工群众,办好本企业的事情,这是企业实行企务公开的落脚点和着力点。在让职工知情的基础上,把民主决策之柄交给职工,使职工关心企业、支持企业、理解企业,才能保障企业和谐发展,使企业各项工作焕发出无限的生机和活力。和谐发展是现代企业管理的内在要求和必然趋势。企务公开,体现的是民主、公平、诚信的原则,是当今企业职工民主管理的一个新阶段。没有企务公开,也就不会有真正意义上的职工民主管理。
    
    企务公开,首先必须有一个有效、顺畅的运作机制,建立企业党委统一领导的体制,构筑一个“公开、决策、执行、反馈、再公开”的工作机制,有效提高企务公开的质量。其前提是,企业决策层对待职工要信赖、要诚实,变“暗箱”操作为透明操作;将重大决策、重要人事任免、重大事项和财务收支作为企务公开的重要内容,公之于众。但要真正做到这一点并不容易,它要求企业法人胸怀坦荡、公正无私,并且视职工为朋友、为企业的依靠对象。要使企务公开做到诚实公信,特别要注意把握以下五点:一是企务公开内容要全面真实;二是企务公开的程序要规范;三是要建立严密的工作制度,企务公开的制度要长效、一贯,不能一个时期公开,一个时期不公开;四是企务公开中的监督要落实,建立企务公开监督约束、责任考核制度;五是企务公开后的整改要及时,使企务公开的成效得以彰显。
    企务公开的要旨是及时地发现和化解各种矛盾,使企业的肌体永远保持敏锐新鲜的触觉与旺盛的活力。实践证明,实行企务公开是企业民主管理的一面镜子,它至少具有以下益处:一是有利于企业重大决策和企业发展战略的制定、贯彻,和体制的改革、结构的更新;二是有利于及时发现、及时整改企业经营运行中出现的问题,让职工认识到企业发展过程中遇到的难点和矛盾;三是有利于严格要求、教育和监督企业干部,严格把好企业干部选拔任用关,防止腐败现象;四是有利于培养职工的主人翁责任感,更好地发挥职工的积极性和创造性;五是有利于企业和谐文化的建设和核心价值观的形成。
    
    托马斯.J.罗得斯、小罗伯特.H.沃特曼合著的《成功之路——美国最佳企业管理企业的经验》一书,直言不讳地指出:“总经理们所起的真正作用是把企业的价值观管理好。”*注2。这里所说的价值观其实就是一种以人为本的和谐文化,其要点就是寻求精神与物质的平衡,寻求“人”与企业的平衡,寻求企业内部机制与外部世界的平衡……一句话,寻求企业的和谐发展。和谐发展是现代企业管理的内在要求和必然趋势。企务公开所体现的民主、公平、诚信三原则汇聚了和谐涵义中最主要的部分,是反映企业和谐文化的一面镜子。通过“公开”,促进“和谐”;愈是“公开”,愈能有效地促进和谐。反之,愈是欲盖弥彰,愈是容易腐败生蛆,导致企业走向衰退。
    
    三、凝聚人气,营造一种和谐发展的良好氛围(和谐文化)
    
    和谐,是企业内部人际关系以及企业内部同外部各种关系有序相处的一种比较融洽的状态。而这样一种融洽状态,是由企业的主体——职工群众共同营造(构建)的。因此,凝聚人气,在企业内部营造一种和谐发展的良好氛围(和谐文化),非常必要。
    
    比尔.盖茨微软公司的办公楼给我们有益的启示:微软的办公楼呈星形布置,这种结构抛弃了传统办公楼那种长方形的盒式结构,使每位员工都有一间10多平方米的办公室,保证通风性和向阳性,内部设施也完全相同。在这样一种公平、公正、公开、平等待人的氛围里,在一个独立的富有个性的环境中,软件开发人员的智慧得以最大限度地发挥。一种以人为本的和谐文化,一种人性化的管理理念,就通过星形办公楼坦坦荡荡地显现于企业员工面前,形象、生动而又不容置疑。更加令人叹服的是:总裁比尔.盖茨的办公室也不例外,结构和布局与普通员工完全一样,略有不同的,只是增加了电脑的容量。因为他认为:办公室小点并不妨碍工作;而一个更大更好的办公室,不但不能使一个高级经理变得更加聪明,反而会助长其脱离群众。这种员工与老板之间平等相待的和谐理念,这种悉心凝聚人气的做法,渗透于企业发展的全过程,他们人人都在公司里享有同等的工作环境,彼此之间没有人为划分的等级观念。至少在感觉上,实际存在的等级被淡化了,使每一个员工都觉得平等、觉得受到尊重,感到自己在尊严地工作并且尊严地活着。比尔可谓深谙和谐文化之精髓——也许,这正是比尔.盖茨的微软公司成功的主要原因吧。
    
    人都有自尊需要,这种自尊需要是个体对自己希望成为一名真正社会成员的需要,是人类积极性的一个重要源泉。*(注2)维护自己的尊严并希望获得别人的尊重,是人性的本能。尊重,符合人性的本能;尊重,是“以人为本”和谐文化的第一要义。有了尊重,才有理解;有了尊重,才有信任;有了尊重,才有关怀;有了尊重,才会关注职工的成长,为他们提供相应的技能培训和学习环境并且及时地发现他们之中涌现出来的人才;有了尊重,才会时时想到一线职工,了解他们的愿望和需要,关心他们的冷暖,自觉地维护他们的合法权益。
    
    早在我国古代的致胜宝典《孙子兵法》中,就有“上下同心者胜,上下同欲者胜”的说法,据说孙武本人就十分爱惜士兵,曾经亲自给一个生疮的士兵吸吮脓汁。这个士兵的第一感觉,就是自己受到将军的尊重。你想想,由这样的士兵组成的队伍,该具有一种什么样的战斗力?在当今激烈的市场竞争中,企业的成败,很大程度上取决于企业员工积极性、主动性和创造性的发挥,取决于企业民主管理的深度。一个高明的企业老总,就应该像微软的比尔盖茨一样, 努力营造一种领导与员工平等相处的和谐氛围;并以身作则与职工同甘苦共患难,通过对人的尊重,巧妙地唤起“人”的自尊心,唤起“人”的响应与共鸣,最大限度地激发“人”的积极性;通过自己的人格魅力,同员工形成一种心照不宣的默契;通过不断加强与职工群众的情感沟通和以身作则的言传身教,汇成一股合力,铸就一种精神。换一种说法,就是凝聚人气,促成和谐。和谐的管理文化,体现在诚信、关心和友爱等细节上;和谐企业的各方利益主体不是没有冲突,而总是以最小的损耗来减少或避免产生更大的冲突;和谐企业,不是不存在矛盾,而总是能以一种比较好的方式来化解各种矛盾。
    企业的和谐发展、企业的最佳效益和核心竞争力,来源于职工自觉的、顺畅的执行力,来源于企业的核心价值观,它们是企业集体智慧和团队精神喷涌不息的源泉。说白了,和谐,是一种人气。企业管理的优化和强化过程,也就是企业的主体——职工队伍的群体意识(核心价值观)锤炼和升华的过程,也就是企业人气不断凝聚、上升的过程。这就是为什么高明的企业家不仅仅关注着企业管理过程中所输出的优质产品和优质服务,而且以思想家、战略家的眼光,关注着企业管理运行之中新的精神的升华,新的人群的炼就,并将其视为无与伦比的“创造资源”,置于崇高地位,倍加珍惜,悉心对待的原因所在。
    
    *注1:蒋云根著《组织行为的心理分析》第2页。东华大学出版社出版,2004年12月。
    
    *注2:引自该书第218页。中山大学出版社出版,1989年9月第一版第二次印刷。
    
    *注3:蒋云根著《组织行为的心理分析》第132页。东华大学出版社出版,2004年12月