关于强化新时代干部担当作为的正向激励机制研究

来源:中共舟山市委党校学报2019年第2期总第170期   作者:中共舟山市定海区委组织部调研课题组


党的十八大以来,全面从严治党不断向纵深推进,在党内政治生态明显好转的同时,也出现了干部在位不作为、在岗不担当的消极苗头。如何有效破解干部“为官不为”问题,激励广大干部新时代新担当新作为,已成为各级党委和组织部门亟待解决的新课题。习近平总书记多次强调,对待干部要坚持严管与厚爱相统一。2018年全国组织工作会议上习近平总书记指出,要建立崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的正向激励体系。前不久中央出台了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》,为各地各部门如何有效地调动和激发干部队伍担当作为提供了基本遵循。站在新的起点上,本课题以正向激励机制为研究对象,综合采用问卷调查、个别访谈、查阅文献等方法开展研究,先后走访24家单位,个别访谈领导干部80余人,共发放问卷1000份,有效回收898份,并通过综合分析,对新时代如何加强干部担当作为的正向激励机制提出理性思考。

一、新时代激励正向激励的现实意义

调查发现,回答“您对当前定海干部主动担当作为方面的评价”,75.4%的领导干部普遍认为当前干部队伍的积极性总体是好的(见图1),在个别谈话中,也了解到部分干部存在精神滑坡、得过且过,拈轻怕重、敷衍塞责,浑浑度日、工作散漫等问题,“为官不为”“为官不易”等负面思想有所抬头,影响干部队伍的战斗力,工作推进的实效性。因此,大家认为激励干部担当作为既要从严要求,也要关心关爱,以科学的机制保护和激发干部干事创业的积极性,十分必要。

(一)强化干部正向激励是新时代全面推进从严治党的内在需求。随着全面从严治党的深入推进,中央先后出台了多项铁规禁令,对干部的刚性约束越来越严,不少干部思想波动较大,“慵懒散”等现象不同程度存在,干部队伍的整体活力略显不足。客观上讲,随着规矩约束日益完善将倒逼干部进一步担当作为,这也是全面从严治党的初衷。但也应该看到,刚性约束强调的往往是底线要求,要真正激发干部干事创业的潜能,也需要对干部充分关心关爱。辩证地看,严管与厚爱从来都是一枚硬币的两面,在约束倒逼的同时,也可以通过提拔重用、信任表扬等方式,为干部加油鼓劲、关心关爱,保护支持干部工作激情,切实做到从严管理干部推进一步,干部激励工作就跟进一步。

(二)强化干部正向激励是新时代激发干部担当作为的必然选择。步入新时代,各项改革发展事业任务重、矛盾多、困难大,迫切需要广大干部迎难而上、主动担当作为。但由于体制机制不健全,不少干部也面临着“不干怕问责、干多怕出事”的难题。一些单位一味对干部提要求、加压力,忽视对干部的关心关爱,一定程度上挫伤了干部工作积极性。同时随着权力瘦身、职数缩减、福利降低、纪律严格、信息公开等,不少干部对待工作的认同感、归属感、荣誉感有所降低。调查显示,回答“您认为目前有没有必要完善干部正向激励制度”,约95%的受访者认为当前急需完善出台正向激励制度进一步激发新时代干部担当作为。(见图2)

 

(三)强化干部正向激励是建设高素质专业化干部队伍的现实需要。落实党的十九大报告提出的建设高素质专业化干部队伍要求,既要加强源头建设,做好干部队伍的增量文章,更要突出提升干部精神状态,做好干部存量文章。增强干部队伍的稳定性是激发干部队伍凝聚力和战斗力的前提,也是做好干部存量文章的关键。干部队伍稳不稳定的关键因素在于精准科学地满足不同干部的成长需求。总体来看,新时代干部干事创业的动机呈现多元化,反映在需求的多样性。据调查显示,回答“您认为影响干部积极性的主要原因是什么”排前四的分别是晋升空间有限、福利待遇低、付出与回报不成正比、组织“撑腰”不足(见图3)。所以说,从政治、思想、经济、工作等多个层面激发干部担当作为的内生动力,既是遵循干部成长规律的需要,也是新形势下建设高素质干部队伍的现实需要。

 

二、近年来定海区激励干部担当作为的实践探索

近年来,定海区通过加强思想教育引导、树立选人用人正确导向、搭建干事创业平台、建立综合考评机制、注重多层次关心关爱等激励措施,较好地调动和激发了干部队伍的积极性和内生动力。

(一)强化干部思想教育引导,增强使命担当意识。突出抓好“关键少数”党性教育,补足精神之“钙”,引导领导干部不断增强四个意识。自2016年以来,实现正科级领导干部井冈山党性教育全覆盖。积极发现和挖掘基层干部群众身边的先进典型,充分发挥评优选树的示范引领作用,开展“优秀基层干部”“最美公务员”“先进生产工作者”等荣誉评选活动,组织举办“我们都是定海人•致敬奋斗者”大型新闻行动。通过用“身边人讲述身边事、身边事激励身边人”,强化思想引导,营造学习先进、争当先进的浓厚氛围。

(二)树立选人用人正确导向,营造良好政治生态。以基层一线、担当作为为导向,坚持干部一线选育用管,大力使用在参与市区重点工作、专项行动、项目攻坚中敢于担当碰硬,能够攻坚克难,经过实践考验的优秀干部。2017年以来先后提拔重用镇(街道)及项目一线干部21名,对在重点项目中表现出色、实绩明显的8名年轻干部直接纳入优秀年轻干部队伍。推出部分科级岗位,通过公开调整、选拔、竞选优秀年轻干部,先后270余名干部进入组织视野,提拔使用2名90后优秀年轻干部,安排享受副科岗位2名,安排团委妇联等副科级挂职岗位5名,7名干部竞选到中层岗位。

(三)搭建干部干事创业平台,激励干部担当作为。严防温室培养,坚持把事业发展主战场和服务群众最前线作为培养干部担当作为的主阵地。加强一线“压担”,近年来,每年有计划地选派100名以上优秀年轻干部到征地拆迁、政策处理、纠纷调解等急难险重岗位历练,今年3月,为助推城中村(旧城)改造,实施百名优秀年轻干部赴征迁一线集中实践锻炼,第一批40名干部勇当征迁“排头兵”,协助3个街道成功完成6个区块1607户征迁重任。同时,先后选派7名干部保障全国文明城市创建,7名干部前往四川宣汉县开展精准扶贫工作,依托2018年度乡村振兴工作指导员、第一书记选派工作,全区共选派军转干部、“退二线”老干部、专技、年轻干部136人,充分激发各年龄层干部干事创业的劲头。

(四)建立综合考核考评机制,发挥考核激励导向。坚持以干部激励为重点,综合运用领导评价、民主测评、实绩考评、考核组评价等方式,结合个别谈话以及日常掌握情况,从横向纵向对区管干部按“好”、“较好”、“一般”、“较差”四档进行客观、准确评价。对重点攻坚项目挂职干部实行“项目化”管理,设立“实绩亮相台”,部分项目组干部年度考核实行单列,进一步凸显一线考核导向。同时将考评结果同干部年终奖挂钩,并作为下阶段干部职务升降去留、评优树先的重要参考依据,在全区营造了比学赶超、实绩实干的浓厚氛围

(五)注重多层次关心关爱,突显干部人文关怀。坚持从严要求和关心爱护相结合。强化“双向约谈”常态化机制,特别涉及干部“进退留转”、遭遇活困难及重大变故等问题时,及时进行组织谈话,开展组织关怀,传递组织温暖。定期召开领导干部回娘家恳谈会、挂职干部座谈会,拓宽与基层一线干部的沟通交流渠道。关注干部身心健康,针对基层干部因工作压力大引起的负面心理,适时引导组织开展健康体检、文体活动,试行带薪休假、疗休养和健康体检等制度。

三、激励干部担当作为机制存在的主要问题及原因

如何激励干部担当作为历来是干部担当作为的重难点课题。综上分析,近年来,定海区在激励干部担当作为方面也做了一些探索和尝试,但与新时代新担当新作为的激励要求还有较大距离。这既有客观上的体制机制等原因,也有主观上领导干部对政策理解不清、把握不准、执行不严等原因,主要表现在以下几方面:

(一)正向激励机制整体设计上缺乏系统性、强制性、精准性。调查显示,回答“您认为当前干部正向激励制度存在哪些问题,请选择最重要3项”,排名前三的分别是激励手段单一、执行力度不足、缺乏针对性,分别占比79.4%、63.25%、56.57%(见图4)。当前在激励政策制定上缺乏系统思维,涉及干部正向激励的政策往往分散在不同文件、实施细则中,总体上定性多定量少,操作性不强。制度执行缺乏刚性,比如,谈心谈话制度、加班制度、应休未休年假补贴等制度执行起来随意性较大。在激励机制设计上,对不同年龄阶段、不同职务层次、不同工作部门的差异化激励需求把握不足。以不同年龄为例,调查显示,82.07%的30岁以下年轻干部最注重薪酬待遇提升,74.49%的30-40岁干部以及63.3%的41-50岁干部最注重职务职级晋升,72.29%的50岁以上干部最注重工作上的自我实现(见图5)。以职务层次为例,回答“您认为目前哪个层级的干部最需要正向激励”,近75%的干部认为中层干部、一般干部最需要被激励。而现行的激励政策往往“一刀切”,普适性的多,针对性的少(见图6)。

 

(二)职务职级晋升通道狭窄、路径不畅。由于机构改革、编制缩减、超职数整改等因素,当前领导职数总体趋于紧张,职务晋升激励施展空间有限。调查显示,回答“您认为影响干部积极性的主要原因是什么,请选择最重要的3项”,76.17%的干部选择“晋升空间有限”,排名首位(见图3)。以定海为例,科级干部占干部总数的9.5%,县处级干部仅占0.61%,每年科级干部提任为县处级干部的仅为3-5名,职务晋升激励空间有限。虽然当前县区一级已经开展职务职级并行制度,但因职级晋升年限设置过长、不同群体职级晋升受益不均等问题制约了政策的普惠效果。另外,对于事业编制干部,由于全区行政编制同样紧张,又有上级政策约束,事业转公务员编制通道狭窄。

(三)薪酬待遇体系设计缺乏科学性、合理性。近年来,随着物价攀升、奖金福利“缩水”、工作强度增大,干部的总体收入增长与干部心理预期有一定差距,物质激励效果不明显。调查显示,回答“您认为影响干部积极性的主要原因是什么,请选择最重要的3项”,69.71%的干部选择“付出与回报不成正比”,50.22%的干部选择“福利待遇低”,分列第二、第四(见图3)。个别访谈中,不少干部反映现行薪酬制度难以体现“干多干少不一样”,工资待遇往往与职务职级、工龄挂钩,不同层级的干部收入差距不大,但责任相差较大,责酬不符。而且当前一些重点项目、重点工作,难度大、压力大,虽然也有一些配套奖金奖励,但奖金分配过程中不同单位、不同级别的区分度不明显。

(四)考核考评缺乏针对性、差异性。调查显示,回答“您认为当前年度考核机制能否起到激励导向作用”,29.4%的干部认为“能”,47.77%的干部认为“一般”(见图7)。从个别访谈的情况来看,现行的领导干部年度综合考评总体激励效果较好,但考核评价体系仍然存在共性的多、个体性的少,体现工作实绩的多、反映干部政治品行的少等问题。特别是对中层干部、一般干部缺乏具体的量化目标考评办法,这部分干部占了干部总数的大头,而且往往又是最需要激励的干事创业主力军,对他们的考核考核仍停留在传统单位部门党组开会研究决定,凭总体印象较多,综合评价较少。

 

(五)关心关爱缺乏关注度、人本化。调查显示,回答“您近三年收到的关心关爱频次”,76.28%的干部在1-2次,这说明各级党组织、领导干部对干部关心关爱的关注度有所不足。各级组织人事部门还不同程度地认为干部正向激励就是职务职级晋升、提高薪酬待遇水平,往往忽视谈心谈话、心理疏导、评先奖优、文体活动等人文情感方面的激励措施。人本意识不强,缺乏人情味。个别访谈中,不少干部反映当前工作任务重、检查督查多,工作中得到组织的关心关爱较少。部分评先奖优执行不到位,有时流于形式化、表面化,使得一些评先奖优者名不副实,社会认可度低。

四、新时代激励干部担当作为机制建设的思考

干部正向激励是个系统工程,涉及干部管理的方方面面,从上述原因及问题来看,当前的正向激励机制建设在宏观上仍旧缺乏顶层设计、执行力度不足、激励手段单一、政策缺乏针对性等问题。在构建正向激励机制过程中,有必要加强顶层思考。从问卷调查结果来看,在回答“就实际工作看,对下列选项请按激励程度从高到低排序”,排名前五的分别是“转入公务员身份或职务职级晋升”“提高工资及福利待遇”“获得荣誉表彰”“圆满完成领导交派的任务并得到肯定”“参与重大工作或决策”(见图8),这些内容基本涵盖了政治激励、经济奖励、精神鼓舞、工作支持等方面。在回答“您认为对干部正向激励应体现在哪些方面,请选择最重要的3项”68.26%干部认为在政治上,要让干部有合理可期的晋升空间;68.26%干部认为在经济上,要有科学合理的奖励和增长机制;59.24%干部认为在工作上,要让干部体现自身价值;50.89%干部认为在思想上,要让干部对工作和事业有成就感和自豪感;39.64%干部认为在精神上,要让干部有被尊重和被关爱感;13.7%干部认为在生活上,要对干部关爱帮扶(见图9)。

这表明,当前干部认为最具有激励效果的措施还是政治激励和经济奖励,同时工作支持、精神鼓舞、人文关怀也是正向激励机制不可或缺的有效组成部分。结合前述分析总体上,强化新时代干部正向激励机制建设应该从政治、经济、工作、人文精神等方面着手。

 

(一)建立政治激励机制,让干部政治上有盼头。一是研究出台政治激励专项指导意见。对分散在不同文件中的激励条款进行系统梳理,坚持分层分类激励、各有侧重,保护工作积极性。例如大力提拔使用优秀年轻干部;加强交流长期在同一岗位的干部,特别是条块交流;注重提升45周岁以上领导干部重大项目或决策参与度,增强自我价值追求;注重统筹考虑,用好用足事业编制转公务员编制政策,优先考虑优秀事业干部等。二是畅通干部晋升通道。全面落实机关公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度,调整放宽晋升职级年限要求。完善职务职级体系,细化分类设置与职务对应的职级层次。明确职级晋升办法,根据任职年限、考核结果、工作实绩逐级晋升。三是完善干部提拔选用程序。在干部动议中,优先考虑基层一线工作经历,优先使用长期在基层一线埋头苦干、实绩显著的干部。探索研究破格提拔情形,对少数任职资格条件尚不具备的优秀年轻干部,可试行职务与级别分离,先任职,条件成熟后再晋级等。

(二)建立经济激励机制,让干部物质上有保障。一是建立健全与经济社会发展相匹配的经济待遇增长机制。坚持“正常增长、奖励优秀、多劳多得、重视基层”的原则,使干部的付出与回报呈现强相关。落实机关事业单位基本工资标准定期调整机制和地区附加津贴、岗位津贴制度,完善事业单位绩效工资制度,建立正常增长机制。二是健全基层一线津补贴制度。用足用好乡镇干部经济待遇一般高于县级机关同职级干部20%以上、乡镇公务员年度考核优秀等次比例提高到20%的政策。对纳入“基层治理四平台”管理考核的部门派驻干部参照镇乡镇干部确定经济及福利待遇。对边远的基层干部在办公用房、公务用车、用餐住宿等方面予以合理保障,实施公务用车额外补贴。三是合理实施绩效考核奖励。根据年度综合考评等次,对单位及个人分别核发不等的奖金,对重点项目、重点工作实行“一事一奖”。明确规范各类奖金福利待遇发放制度标准,把各类荣誉表彰与经济激励、职务激励有机结合起来,同时在不违反上级政策的前提下,适度提高奖励标准。

(三)建立工作激励机制,让干部工作上受支持。一是强化能力素质供给。常态化实施领导干部党性教育,教育引导各级领导干部筑牢信仰之基,树立正确的政绩观、事业观。精准化开展能力培训和实践锻炼,把优势的干教资源和实践锻炼机会优先向考核优秀的单位、干部以及担当作为的干部倾斜。二是加大基层支持力度。保障基层一线工作力量,推动用人用编计划向基层倾斜,鼓励年轻干部下基层实践锻炼。上级部门向基层下放职权时,需同步解决相应编制、人员、经费等问题。严格规范、控制和统筹各种检查、报表、“一票否决”事项,精简上级部门需要基层干部特别是党政正职参加的会议或活动,保证基层干部服务基层的时间和精力。三是完善考核考评制度。增强干部考核评价针对性,研究出台中层干部、一般干部综合考核考评实施办法,政治品行反向测评办法。进一步完善考核考评体系,细化分解年度工作目标,合理按岗分配,明晰个人与集体实绩贡献界限。综合运用平时考核、季度考核、跟踪考核、实地考察等方式,考准考实干部实绩。四是落实容错纠错制度。在干部考察考核、责任调查、问责启动等工作中,同步考虑容错情形,鼓励干部本人向容错实施职能部门提出容错申请。健全干部信访问题澄清保护机制,对受到诬告或失实举报的干部,及时予以澄清和正名。

(四)建立人文精神激励机制,让干部情感上有温暖。一是强化顶层设计。系统梳理现有奖项,保留几个具有权威性,社会认可度高的奖项,明确评选表彰对象、授予的称号以及待遇标准。同时严格程序,着力解决多头评比、奖项众多、评奖频繁等问题,实现评先奖优长期化、制度化、规范化。二是发掘和表彰先进典型。通过网络、报纸、电视等媒体宣传报道一批先进人物,形成强大舆论声势和导向,从精神思想层面对干部施加正向影响,激发干部干事创业内生动力。三是多角度、多层面实施人文关怀。进一步完善带薪休假制度、干部慰问帮扶机制等,强化制度的刚性执行。畅通干部沟通渠道,组织人事部门、所在单位领导班子成员应经常与干部开展谈心谈话,并对谈心谈话频次予以明确。关注干部心理健康,为干部提供形式多样的心理健康学习教育、咨询评估平台,鼓励有条件的单位定期组织文体活动等。

(课题组组长:邵辉。成员:苏苹、顾锡顶、陈伟、王军杰。执笔人:陈伟)